Šimaitis.lt | Dr. Audriaus Šimaičio tinklalapis

Feb/11

6

Ramūnas Likas. Darbo organizavimas

Tai sritis, į kurią dažniausiai atkreipiamas dėmesys, kai reikia pakelti produktyvumą. Taip yra turbūt todėl, kad darbo organizavimas yra labiausiai prieinama ir apčiuopiama sritis.

Tačiau dažnai, norint spręsti motyvacijos ir kompetencijos problemas, naudojamas perorganizavimas. Tai gali būti rotacij dėl nekompetencijos  arba tiesiog dėl kenkėjiškų vadybininkų. Dažnai neatkreipiamas dėmesys, kad vykstant reorganizacijai, sumenkėja produktyvumas. Per kiekvieną reorganizaciją žmonės turi nustatyti naujas komunikacijas ir kasdieninės tvarkos taisykles, apsiprasti su naujomis sąlygomis, suformuoti naujus santykius. Iki nusistovi nauja hierarchija, vyksta varžybos dėl vietų.

Iš patirties galima pasakyti, kad dažnai “demokratiniai” reorganizacijos procesai išeikvoja labai daug energijos. Reorganizacijos procesai tikriausiai yra tokia procesų kategorija, kuri beveik niekada neturi būti valdoma kaip 3 laipsnio procesas. Net organizacijose, kur vadybininkai ir tarnautojai yra labai susitapatinę su bendrove, tokie procesai kelia nereikalingus konfliktus. Galima sakyti, kad komunikacijos pasąmonės lygis taip stipriai ignoruoja racionalų problemų sprendimą, jog konstruktyvūs procesai tampa neįmanomi.

Organizacijos schemos visuomet turi remtis vietiniu pagrindu. Jos gali būti sudarytos skirtingais principais. Šiuo metu laikoma, kad yra trys skirtingi svarbiausieji principai.

1            Organizacinė struktūra pagal bendrąją funkciją. Organizacija suskirstoma į skyrius, turinčius savas funkcijas: finansų, gamybos, tyrimo, prekybos, marketingo.

2                Organizacinė struktūra pagal sektorius. Organizacija suskirstoma į veiklos sritis pagal gaminių ar paslaugų grupę: popieriaus, laivų statybos, informacijos priemonių, hidroelektros gamybos, maisto produktų. Kiekvienas sektorius turi reikiamus funkcinius skyrius, o ne valdomas centralizuotai.

3                Organizacinė struktūra pagal formą. Organizacija suskirstoma tiek pagal funkcijas, tiek pagal sektorius. Darbo grupė yra atskaitinga dviems atsiskaitomiesiems organams arba vadovavimo grupėms. Pvz., gelbėjimosi plaustų gamybos direktorius gali būti atskaitingas gamybos direktoriui (veiklos direktoriui), taip pat ir laivo reikmenų gamybos direktoriui (sektoriaus direktoriui).

Šias pagrindines struktūras gali papildyti dar du principai.

Organizacinė struktūra pagal projekto grupes, užsiimančios specialiais darbais. Pvz., iš žmonių, dirbančių asortimento plėtotės, marketingo, gamybos, finansų ir prekybos skyriuose, galima sukurti gelbėjimosi plaustų grupę. Avarijų likvidavimo komanda taip pat priklauso šiai kategorijai.

Organizacinė struktūra pagal atskirus pelno centrus. Organizacija suskaidoma į mažus savarankiškus vienetus, kurie prekiauja prekyvietėse ir vidaus rinkoje. Galėtų būti įkurtas atskiras gelbėjimosi plaustų pelno centras, kuriame dirbtų žmonės iš asortimento plėtotės, gamybos ir prekybos skyrių, ir jie būtų įtraukti į algalapius. Toks centras gali apmokėti finansų ir marketingo skyrių paslaugas, komerciniu pagrindu nuomoti iš pagrindinės bendrovės patalpas ir gamybos įrengimus.

Nepriklausomai nuo schemos tipo, reikia laikytis tam tikrų kriterijų.

Organizacijų struktūros kriterijai.

1.     Atitikimas strategijai. Organizacijų struktūra turi atitikti organizacijos strategiją, verslo planą, įvaizdį, pagrindinius tikslus, politiką ir etines direktyvas.

2.     Mažai lygių. Visos hierarchijos privalo turėti kuo mažiau lygių.

3.     Įsipareigojimai. Įsipareigojimai turi siekti kuo žemesnį lygį.

4.     Grįžtamasis ryšys. Pavienių darbuotojų ar grupių darbo rezultatai turi būti skelbiami.

5.     Įgaliojimai ir atsakomybė. Įgaliojimai ir atsakomybė turi beveik sutapti ir būti nedviprasmiški.

Persitvarkymo procesų modelis

1.     Vyriausiosios vadovavimo grupės principinis sprendimas. Vyriausieji vadybininkai nustato, ar galima persitvarkymu pakelti produktyvumą ir ar verta jį pradėti. Jie priima principinį sprendimą dėl persitvarkymo apimties, privalomas direktyvas ir sudaro grafiką.

2.     Informacijos rinkimas. Kiekvienas vyresnysis vadybininkas renka informaciją apie pagerinimo rezervus savo srityje, projektuoja įvaires galimybes.

3.     Pirminis proektas ir jo aptarimas vyriausioje vadovavimo grupėje. Vyresnysis vadybininkas parengia pirminį proektą svarstymui vyriausioje vadovavimo grupėje.

4.     Sutarimas vyriausioje vadovavimo grupėje. Vyresnysis vadybininkas toliau plėtoja detalų planą, pagrįstą pirminiu projektu, aptarimo išdavomis ir einamuoju pokalbiu su vyriausiaja vadovavimo grupe. Sutarimas turi būti pasiektas grupėje.

5.     Ekologinis įvertinimas. Vyriausieji vadybininkai per neoficialias diskusijas arba oficialius posėdžius surenka nuomones dėl persitvarkymo pasekmių. Visi tie, kuriems pranešta apie būsimą reorganizaciją, laikinai turi tylėti.

6.     Galutinė formuluotė ir informacija. Vyresnysis vadybininkas pateikia galutinio persitvarkymo plano būtinas pataisas. Reikia gauti vyriausiosios vadovybės pritarimą galutiniam planui. Organizacija informuojama glaustu ir apibendrintu pranešimu.

7.     Įgyvendinimas. Nauja organizacijos schema turi būti kuo greičiau įgyvendinta pagal firmos planą, su kuriuo visos suinteresuotos šalys yra iš anksto susipažinusios.

PrintFriendly
FacebookTwitterGoogle GmailGoogle BuzzPosterousDiggRedditShare

Comments are closed.

<<

>>

Theme Design by devolux.nh2.me