Šimaitis.lt | Dr. Audriaus Šimaičio tinklalapis

Feb/11

7

Ramūnas Likas. Motyvacija.

Kiti tyrimai, apklausiant darbuotojus parodė, kad svarbiausi motyvai buvo šie:

1.     Užtikrintumas dėl pastovaus užimtumo.

2.     Pripažinimo ir pagarbos poreikis.

3.     Pats darbas

Motyvacija priklauso nuo asmenų ir organizacijų. Kai kuriuos žmones paskatina galimybė gauti aukštesnį atlyginimą, kitus – didesnė įtaka, trečius – asmeninio ir profesinio tobulėjimo galinybės.

Motyvacija turi komunikacijos aspektą. Sakykime, bendrovės vadovybė nusprendžia padidinti atlyginimus, kad pakeltų gamybos skyriaus produktyvumą. Darbuotojams pasiūloma daugiau pinigų, jeigu pagamins daugiau vienetų. Vadovybė sako: “Jūs gerai dirbate. Jeigu dirbtumėte dar geriau, galėtumėte uždirbti papildomą atlyginimą”. Tačiau darbuotojai galėtų suprasti: “Jums tai labai nepatiks, todėl mes pasirengę mokėti jums daugiau dolerių už darbo valandą, kad nereikštumėte nepasitenkinimo”. Negatyvi reakcija gali nustelbti pozityvinę motyvaciją. Pavyzdys. Krovikai dirbo už nuolatinį atlyginimą. Buvo įvestas vienetinis apmokėjimas. Per dvi savaites produktyvumas smuko 20 proc.. “Klimatas” dramatiškai blogėjo. Darbuotojai pakeitimus laikė nepasitikėjimu jais. Su jais nebuvo tartasi ir jie nedalyvavo naujos sistemos rengime. Vienetinio darbo buvo atsisakyta.

Motyvacijos faktorių santrauka.

1.     Kiekvienam dalyvauti bendrovės reikaluose. “Susitapatinimas su bendrove”.

2.     Įgyti gerą reputaciją tarp bendradarbių.

3.     Įgyti gerą reputaciją vadovybėje.

4.     Įgyti gerą reputaciją aplinkoje (rinkoje, tarp konkurentų ir t.t).

5.     Asmeniškai tobulėti, kelti kvalifikaciją.

6.     Siekti asmeninės karjeros.

7.     Uždirbti daugiau pinigų, turėti materialios naudos.

8.     Užtikrinti savo padėtį organizacijoje darbuotojų atleidimo ar reorganizacijos atveju.

Grupiniai motyvai ir grupiniai interesai dažnai formuojasi apie šiuos individualius motyvus. Žiūrint į motyvacijos skalę nesunku suprasti, kodėl sunku rasti universalius sprendimus. Tačiau galima padaryti vieną apibendrinimą: kalbama apie “susitapatinimą su bendrove”, kaip motyvacijos faktoriaus vertę. Jeigu organizacijos darbuotojų susitapatinimo su bendru reikalu laipsnis yra aukštas, produktyvumo kilimas jį dar labiau pakelia. Patobulinimai darbe stiprina jausmą, kad tai “mūsų” nuopelnas.

Anksčiau efektyvumo tyrimai buvo atliekami prieš darbuotojų valią. Todėl buvo linkstama sabotuoti efektyvumo matavimą ir veiksmus darbui tobulinti. Prisiveisdavo subkultūrų, kurios užmaskuotai trukdė tobulinti darbą. Lėtas darbas tapo įprasta praktika. Už gaminių prastą kokybę bendradarbiai tik pagirdavo. Tuo pačiu efektyviai dirbantys bendradarbiai buvo izoliuojami ir pravardžiuojami “meistro liokajais” ir panašiai. Motyvas įgyti teigiamą reputaciją tarp bendradarbių panaikino motyvą uždirbti daugiau pinigų.

PrintFriendly
FacebookTwitterGoogle GmailGoogle BuzzPosterousDiggRedditShare

Comments are closed.

<<

>>

Theme Design by devolux.nh2.me